הבטחות של מנהלים
המשבר הפיננסי שעובר על העולם, מוביל לתחילתו של גל פיטורי עובדים. לעיתים יש רושם שבחלק מהמקרים הנהלות גם רוכבות על הגל, כאילו 'היום מותר'. והנה צצה גם תופעה חדשה, מבורכת: מנהלים בכירים קמים ומצהירים כי הם לא ישתמשו בהזדמנות הזו ולא יפַטרו. כך לפחות ציטטו לאחרונה את גיל שוויד מצ'ק פוינט ואת איתן רף מבל"ל: "עובדים לא צריכים לשלם את המחיר."
ונזכרתי בכתבה שקראתי לפני שנים במגזין של "גלובס". זו הייתה כתבה של ענת כהן ממאי 2006 . היא התייחסה לעשרת המסרים, שלדעתה, מנהלים בכירים מרשים לעצמם לפזר לעובדיהם אך למעשה הם אינם מספקים את הסחורה. ענת קראה לכתבה במילים קצת קשות לטעמי – "עבודה בעיניים". בחרתי מדבריה, בכתבה, על שש אמירות פופולאריות של מנהלים:
"הארגון הוא המשפחה השנייה של העובדים" – לא כל כך פשוט. קצת קשה להשוות בין משפחה לעבודה. במשפחה היחסים לַנֶצח – גם אם הבן שלך לא מוצלח אתה תמשיך לאהוב אותו, לטפח אותו ולחוש אחריות כלפיו. במקום העבודה, עובד לא מוצלח ייזרק ללא היסוס מהמשפחה הארגונית.
"לא משנה לי כמה שעות אתה שוהה במשרד העיקר שהעבודה תיעשה כראוי" – אתה יכול להיות המנהל הרציונלי ביותר, ועדיין יציק לך שהעובד מאחר לעבודה, מקדים ללכת או לוקח הפסקת צהריים ארוכה מהרגיל. איך זה מתחבר עם החופש שכביכול מעניק המנהל לעובדים שלו? כנראה שזה לא. מעטים המנהלים שאינם מעניקים משקל משמעותי להיקף שעות העבודה של עובדיהם.
"אצלי מונהגת מדיניות של דלת פתוחה" – אחד השקרים היותר חביבים על מנכ"לים. מצד אחד "מדובר באמירה שמשדרת הסתכלות בגובה העיניים", אומר יוסי אילות , "אך בפועל אין לו באמת זמן לקבל כל עובד שמעונין. עובד כזה הרוצה לנצל את מדיניות הדלת הפתוחה, נאלץ לעבור תהליך מתיש מול מזכירות, אין ספור ביטולים וכשיזכה לחמש דקות גם אז הוא צפוי לגלות שתשומת לב המנכ"ל אינה ממוקדת באמת בעובד".
אני מעוניין לשמוע מהעובדים פידבק אמיתי על מיומנויות הניהול שלי" – לכאורה מדובר באמירה ליברלית במיוחד, המעידה על פתיחות ניהולית ויכולת לספוג ביקורת. בפועל, כשמנהל אומר את זה, הוא מתכוון שהוא פתוח לפידבק חיובי על מעלותיו – ונראה אתכם מעיזים לומר לו משהו שלילי.
"אני מקבל החלטות רק לאחר התייעצות עם העובדים" – מנהלים בכירים רבים אוהבים להציג את עצמם כמי שמעודדים התייעצות עם עובדיהם לפני שהם מקבלים החלטות. בפועל, הם נוהגים כך על מנת להקל על מצפונם ורבים מהם רוצים לאשרר החלטות שהם כבר נעולים עליהן. התסריט של ישיבות כאלה מתרחש כך שהמשתתף הראשון שמעלה דעה שונה מההחלטה אליה שואף המנהל להגיע, זוכה לשורה של שאלות נוקבות. האחרים מבינים מהר לאן נושבת הרוח ובסוף הדיון מתקבלת ההחלטה הרצויה למקיים הדיון. ואז כמובן יוצאת הודעה "הנהלת החברה החליטה…"
"העובדים הם הנכס היקר ביותר של הארגון" – "אין כמעט מנהל שלא פותח נאום הרמת כוסית בערב חג במחמאות מרחיקות לכת לעובדיו היקרים", אומרת רחי וורטהיימר. "אך אמירה זו, שהעובדים הם אכן הנכס החשוב ביותר של הארגון, הופכת לריקה מתוכן ברגע של מבחנים, כשהחברה נקלעת לקשיים ומרוויחה פחות. מרבית המנהלים מגלים אז שלקצץ בכוח אדם זו הפעולה הפשוטה ביותר".
(מתוך כתבה של ענת כהן, מגזין גלובס, מאי 2006 )
איני חושב שמדובר 'בעבודה בעיניים', כפי שענת מציינת, אבל אני מעריך שיש לא מעט אמת בנאמר. הייתי משך שנים רבות מנהל בכיר בארגונים ואני יודע שכן יש רגישות של מנהלים למהלכי פיטורין, ואני גם מכיר בכך כי מהלכי התייעלות במצבת כוח האדם הם מהלך לגיטימי כמו בכל מרכיב עלות אחר. אבל יחד עם זאת, מן הראוי שמנהלים ישקיעו יותר תשומת-לב איך לגשר על הפער בין מילים למעשים, בין הבטחות להתנהגות בפועל. באנגלית משתמשים בביטוי Walk the talk כלומר, צְעד בכוון המילים שאתה משמיע. אני מאמין שעובדים מבחינים במס שפתיים מהר יותר ממה שמנהלים חושבים.
זִיקוּקֵין דִי-נוּר (16)
שוקה, יום חמישי, 6 בנובמבר 2008
אתם מוזמנים להשאיר תגובה.
ניתן גם להירשם לעדכונים בדוא"ל. לחצו כאן להרשמה.
עדיין אין תגובות.
השארת תגובה